Toutes les réponses à vos questions sur la formation professionnelle
Il y a quelques mois, nous avons organisé un webinar à destination des employeurs pour leur permettre d'appréhender leurs obligations concernant la formation professionnelle, de connaître les dernières actualités sur le sujet, d'actualiser leurs connaissances afin de transmettre les bonnes informations à leurs salariés et de les accompagner au mieux dans leurs projets professionnels.
De nombreuses interrogations ont émergé lors de cette session. Nous les avons compilées dans une FAQ, vous apportant des réponses juridiques à vos questions sur la formation professionnelle.
Obligation de former
Qu'entend-on par formation obligatoire et comment identifier celles qui sont obligatoires pour mon entreprise et les salariés ?
Les formations obligatoires doivent être identifiées au cas par cas, selon la réglementation liée aux fonctions des salariés.
C’est l’article L. 6321-2 du code du travail qui définit l’action de formation dite obligatoire : « Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. »
Une formation non obligatoire est-elle forcément une action de développement des compétences ?
Non, les actions d’adaptation des salariés au poste de travail et les actions de maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ne constituent pas des formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2.
En revanche il s’agit d’une obligation de l’employeur (article L. 6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences
Les formations non obligatoires hors temps de travail peuvent-elles être inscrites sur le plan de développement des compétences (PDC) ?
Oui, les formations non obligatoires (au sens de L. 6321-2 du code du travail) à réaliser en toute ou partie hors temps de travail peuvent être inscrites sur le PDC, sous réserve de respecter la durée maximale de formation hors temps de travail prévue par la loi ou un accord collectif.
Si la formation non obligatoire est suivie en dehors du temps de travail, quelles sont les obligations de prise en charge de l'employeur : frais d'inscription, frais de déplacement (repas, hébergement...) ?
L’employeur n’a aucune obligation de financer une formation souhaitée par le salarié s’il n’est pas à l’initiative de celle-ci et que cette dernière n’est pas réalisée sur le temps de travail.
Les formations réalisées en interne sans recours à un organisme de formation externe sont-elles reconnues ?
Dès lors que la formation réalisée en interne correspond à la définition d’une action de formation, celle-ci peut être réalisée par l’employeur en interne et reconnue en cette qualité. Toutefois, la prestation de certaines actions de formation, notamment liées à la santé et sécurité au travail nécessitent des habilitations et/ou agrément.
Quelles sont les obligations post-formation de l’employeur qui a accepté de financer ou de co-financer une formation qualifiante pour un salarié ?
Il n’y a pas d’obligation particulière. Les éventuels impacts sur la rémunération, la qualification ou les fonctions du salarié devront être discutés ensemble avant le départ en formation.
L’employeur peut-il intégrer les formations obligatoires dans le PDC ?
Oui, l'employeur peut intégrer les formations obligatoires au plan de développement des compétences. Cet outil lui permet de se conformer à ses obligations en matière de formation, en regroupant l'ensemble des formations qu'il organise et finance.
Objectif et organisation de l’entretien professionnel
La périodicité biennale de l'entretien professionnel est-elle obligatoire ? Peut-on adopter un autre rythme ?
L’article L. 6315-1 du code du travail prévoit qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une périodicité différente. Aucun autre aménagement n’est prévu, de sorte qu’un rythme différent ne peut être prévu que par un tel accord collectif. A défaut d’accord d’entreprise ou de branche, la périodicité biennale doit être respectée.
L'entretien professionnel et l'entretien individuel sont-ils identiques ?
Non, il ne faut surtout pas confondre les deux. L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il ne doit pas porter sur l'évaluation du travail du salarié (article L. 6315-1 du code du travail).
Est-il possible de réaliser consécutivement l'entretien d'évaluation et l'entretien professionnel ?
Les deux entretiens peuvent avoir lieu le même jour mais doivent impérativement être distincts avec des temps dédiés. Ils devront également faire l’objet de deux comptes-rendus distincts.
Qui est en charge de cet entretien ?
Le code du travail ne précise pas par qui l’entretien professionnel doit être organisé, ce qui laisse aux entreprises le choix de recourir aux personnes adaptées : il peut s’agir de la direction, du responsable hiérarchique ou bien du service des ressources humaines.
Quels sont les points obligatoires pour « valider » l'entretien professionnel ?
Les 3 « critères » d’appréciation du parcours professionnel du salarié n’ont plus d’impact sur le versement de l’abondement au CPF du salarié et ne revêtent aucun caractère obligatoire pour l’employeur (hormis le suivi d’au moins une action de formation non obligatoire).
Pour rappel l’état des lieux des 6 ans permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a : suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Le fait que le salarié ait bénéficié de certaines ou aucunes de ces 3 mesures n’aura pas d’impact particulier, mais cela doit être indiqué dans le compte-rendu d’entretien. L’abondement au CPF est dû lorsque, au cours des 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation « non obligatoire » (autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2).
La sanction pour défaut de formations non obligatoires s'applique-t-elle aussi aux entreprises de moins de 50 salariés ?
L’abondement de 3000 € au CPF de chaque salarié concerné n’est pas dû par ces entreprises. En revanche, l’organisation des entretiens professionnelles demeurent une obligation par toutes les entreprises et le salarié pourrait solliciter la réparation du préjudice subi du fait de l’absence d’entretien devant la juridiction prud’homale.
La formation professionnelle
La participation à des congrès peut-elle être valorisée comme formation ?
Ne peut être valorisée comme une formation qu’une action répondant aux conditions de l’action de formation prévues par les articles L. 6313-2 et suivants du code du travail, et qui est définie comme un « parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». Généralement, la simple participation à un congrès n’est pas qualifiée d’action de formation.
La certification Qualiopi est-elle obligatoire pour les formations non obligatoire ?
Non, la certification Qualiopi est exigée des organismes de formation seulement pour pouvoir obtenir une prise en charge de leurs actions par un financeur de la formation professionnelle (OPCO, Caisse des dépôts, Pôle emploi, ATPro …).
Des actions de formation peuvent être valablement suivies par des salariés auprès d’organismes de formation déclarés qui ne détiennent pas la certification Qualiopi. Elles peuvent être valorisées au titre du suivi de formations non obligatoires dans le cadre de l’entretien professionnel.
Dans le cas de salariés avec plusieurs employeurs, chaque employeur est-il tenu de proposer des formations non obligatoires ?
Oui, compte tenu de la rédaction l’article L. 6315-1 du code du travail il s’agit d’une obligation qui pèse sur chaque employeur.
Un salarié peut-il faire une formation qu’il finance via son CPF pendant son temps de travail ?
Lorsque le salarié souhaite suivre sa formation financée par son CPF en tout ou partie sur temps de travail, il doit solliciter de son employeur une autorisation d’absence selon certains délais (60 jours calendaires avant le début de la formation si elle a une durée inférieure à 6 mois, et 120 jours si elle a une durée d’au moins 6 mois.
L’employeur doit alors répondre par écrit dans un délai de 30 jours calendaires, à défaut de quoi l’autorisation est réputée acceptée (article L. 6323-17 du code du travail).
Lorsque la formation est réalisée dans le cadre du CPF en tout ou partie sur temps de travail, c’est l’employeur qui finance le maintien de rémunération du salarié pour les périodes concernées.
Un employeur peut également cofinancer une formation dans le cadre du PTP ?
Oui, une formation dans le cadre du projet de transition professionnelle peut être cofinancée par l’employeur (article R. 6323-14-4 du code du travail).
Avez-vous un modèle de fiches pour VAE, CEP et CPF ?
Oui, ces documents sont disponibles dans notre rubrique outils.
Les salariés ayant des horaires en jours perlés peuvent-ils se voir imposer des formations qui ne se déroulent pas intégralement pendant leurs heures de travail ?
La loi avenir professionnel fait la distinction entre les formations dites « obligatoires » et celles dites « non obligatoires »
- Les actions de formation obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération ;
- Les actions de formation non obligatoires peuvent se dérouler pendant le temps de travail sauf si un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, définit les actions pouvant se dérouler tout ou partie hors du temps de travail. En l’absence d’accord collectif, les actions de formation peuvent se dérouler tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou de 2 % du temps de travail pour les salariés au forfait jours ou heures.
Le développement professionnel continu (DPC) est-il obligatoire pour les médecins, aides-soignants et infirmiers ?
Oui, tous les 3 ans pour les professionnels exerçant en métropole et dans les départements d’outre-mer suivants ; la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte et la Réunion.
Une formation « gratuite » peut-elle figurer au DPC ?
Oui, s’il s’agit d’une action de DPC publiée sur le site de l’Agence nationale du DPC.
(Source DPC : https://www.agencedpc.fr/ )