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Entretien professionnel

L'entretien professionnel

Description

Obligatoirement mis en place tous les deux ans depuis le 7 mars 2014, l’entretien professionnel est un temps d’échange entre l’employeur et le salarié sur les  perspectives d'évolution professionnelle du salarié notamment sur la qualification et l’emploi. Le salarié est informé lors de son embauche de l’existence de cet entretien professionnel.

Il est également organisé les situations suivants : reprise d’activité à l'issue d'un congé de maternité, Congé parental d'éducation, Congé de proche aidant, Congé d'adoption, Congé sabbatique, Période de mobilité volontaire sécurisée, Période d'activité à temps partiel (suite à un congé de maternité ou d'adoption), Arrêt longue maladie, A l'issue d'un mandat syndical.

Lors d’une absence prolongée l’entretien professionnel peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. La conduite de l’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Au cours de cet entretien l'employeur doit,  transmettre au salarié, des informations sur la validation des acquis de l'expérience, des informations relatives à l'activation de son CPF, aux abondements du compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Quelle est la différence entre entretien professionnel et entretien d’appréciation (entretien d’évaluation) ?

L’entretien professionnel a pour seul objectif d'analyser les  perspectives d'évolution professionnelle et les compétences du salarié.

L’entretien annuel d’évaluation concerne l’appréciation du travail du salarié et peut permettre à l’employeur notamment de justifier ses choix notamment en matière de  rémunération, primes, avancement ou formation qui doivent. Attention en cas contentieux, les critères doivent être objectifs et non discriminatoire. En effet, aux termes de l’article L.3221-2 du code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
De plus pour la Cour de Cassation l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération » (Cass. Soc., 30 avril 2009, no 07-40527).

Le salarié doit expressément informer, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles. Les résultats obtenus sont confidentiels.

A noter : dès la  mise en place de tous les dispositifs comportant un impact sur la santé des salariés le CSE doit être consulté (dispositif de contrôle de l'activité des salariés, nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail).
Cet entretien doit être tenu dans un temps différent de celui consacré à l’entretien professionnel toutefois les deux entretiens peuvent se suivre.

Qu’est ce que le bilan des 6 ans ?

Tous les six ans l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié donnant lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

L’entretien récapitulatif permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

  • Suivi au moins une action de formation ;
  • Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

La période de six ans prendra fin, pour les premiers salariés concernés le 7 mars 2020.

Quelles sont les sanctions prévues dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens et d'au moins une formation non obligatoire son compte personnel est abondé de 3000 euros.

Qui est en charge du contrôle du contrôle des versements ?

Le contrôle est fait par les agents de contrôle de l’inspection du travail. Lorsque l'entreprise n'a pas opéré le versement lié à l’abondement ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement de l'insuffisance constatée.

Quelles dispositions peuvent être modifiées par voie d’accord collectif ?

Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés.

Il peut également prévoir des modalités d'appréciation du parcours professionnel autres que les trois mesures analysées en entretien de bilan tous les six ans  (formation, acquis de l'expérience et progression salariale ou professionnelle).
En outre, l’accord collectif peut prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente des deux ans.