Les responsabilités de l'entreprise

L’employeur est d’abord tenu à une obligation générale :  

Il assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des technologies et des organisations.

Il doit ensuite répondre à des obligations spécifiques :

• responsabilité en matière de santé/sécurité au travail,

• obligations conventionnelles (liées à l’accord de branche de sa structure ou de groupe),

• règlementations spécifiques liées au secteur d’activité,

• conditions de diplômes pour occuper certains postes (aide-soignant, infirmier, fonctions médicales en général…),

• au moins une formation non obligatoire effectuée par chaque salarié tous les six ans.

Par ailleurs, l’employeur doit informer le salarié, au plus tard un mois à compter de la date d’embauche de ses droits à la formation. Cette information, communiquée par écrit, peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux mesures conventionnelles.

A noter  : le passeport formation

Un nouveau dispositif, en cours de déploiement depuis avril 2025, permet désormais à chaque salarié de retrouver toutes les formations qu’il a suivies en matière de santé et sécurité au travail (gestes et postures, habilitations, risques chimiques, incendie…) au cours de son parcours professionnel sur un espace en ligne.

Ce passeport est rempli par l’employeur, le salarié ou l’organisme de formation, selon la personne qui est à l’initiative de la formation. L’employeur doit y renseigner les formations organisées dans le cadre de son obligation de sécurité.

L’employeur est responsable de la mise en place du plan de développement des compétences (PDC). C’est l’outil principal dont il dispose pour organiser la formation des salariés, qu’ils soient nouveaux ou déjà en poste. Il permet d’anticiper les besoins de l’établissement et de faire monter les salariés en compétences et de leur permettre d’évoluer.

Il répond à deux objectifs : 

• adapter les salariés à leur poste de travail,

• veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi,

Il est élaboré par l’employeur en fonction des besoins identifiés dans sa structure : 

• c’est l’employeur qui détermine les formations obligatoires, celles qui ne sont pas obligatoires, celles qu’il considère comme déterminantes,

• il doit veiller à ce que l’inscription des salariés en formation (ou l’absence de formation) ne repose pas sur des critères discriminatoires.

Différentes modalités de formation peuvent être identifiées dans le cadre du PDC (en présentiel, à distance, en situation de travail…). L’important est qu’elles répondent à la définition de l’action de formation au sens réglementaire : un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel.

L’entretien professionnel est un moment d’échange entre vous et votre employeur pour parler de votre avenir professionnel. Il a lieu tous les deux ans (ou après certaines absences comme un congé maternité, un arrêt longue durée, un congé de proche aidant, etc.). Lors d’une absence prolongée, il peut avoir lieu, à votre demande, à une date antérieure à la reprise du poste.

Concrètement : 

• Ce n’est pas un entretien d’évaluation : ici, on parle de vos projets, de vos envies d’évolution, de formation ou même de changement de métier. C’est l’occasion de faire le point, d’exprimer vos besoins et de réfléchir à ce que vous aimeriez faire dans les mois ou années à venir.

• Votre employeur vous transmet, à cette occasion, des informations sur la validation des acquis de l’expérience (VAE), sur l’activation de votre compte personnel de formation (CPF) et sur les abondements de ce compte qu’il serait susceptible de financer, sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).

• C’est votre employeur qui organise cet entretien et vous en informe à l’avance. Il peut vous aider à construire un parcours de formation adapté ou à identifier des opportunités d’évolution dans l’entreprise. A l’issue de cet échange, un document est rédigé et une copie vous est remise.

A noter : il existe également un bilan des 6 ans. 

Tous les six ans, un entretien récapitulatif de votre parcours professionnel permet de vérifier :

• que vous avez bénéficié de trois entretiens sur la période,

• que vous avez suivi au moins une formation non obligatoire. Si ces conditions ne sont pas respectées, les entreprises de plus de 50 salariés doivent abonder votre compte personnel de formation (CPF) à hauteur de 3 000 euros,

• que vous avez acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE,

• que vous avez bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut :

• définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés,

• prévoir des modalités d’appréciation du parcours professionnel autres que celles prévues par les textes législatifs,

• prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente des deux ans.

Chaque année, l’employeur doit informer et consulter le CSE (comité social et économique) sur les grandes orientations en matière de formation professionnelle. Cela inclut par exemple les actions prévues dans le cadre du plan de développement des compétences, de l’apprentissage ou encore de la mise en œuvre des entretiens professionnels. Cette consultation permet aux représentants du personnel de mieux comprendre la politique de formation de l’entreprise, d’en discuter avec la direction, et d’exercer pleinement leur rôle dans le dialogue social.

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés et de manière facultative pour les plus petites, l’employeur doit mettre en place une commission formation du CSE.

Cette commission a plusieurs rôles :

• aider à préparer les échanges et décisions du comité sur les sujets liés à la formation,

• favoriser l’expression des salariés sur leurs besoins de formation,

• étudier les questions d’emploi et de travail des jeunes et des personnes en situation de handicap.

A noter  : les modalités de consultation du CSE peuvent être aménagées par accord d’entreprise.