Transposition des ANI : ce qu’il faut retenir de la loi du 24 octobre 2025

La loi s’organise autour de sept grands axes qui visent à améliorer les parcours professionnels et à renforcer le dialogue social. Elle prévoit notamment :

• un renforcement de la négociation autour de l’emploi et du travail des salariés expérimentés

• la préparation de la seconde partie de carrière grâce à un nouvel outil, l’entretien parcours professionnel

• la création du contrat de valorisation de l’expérience pour lever les freins à l’embauche des demandeurs d’emploi seniors

• des mesures pour faciliter les fins de carrière

• l’amélioration du dialogue social, avec la fin de la limite des trois mandats CSE

• l’adaptation des règles d’ouverture des droits à l’assurance chômage
  une révision complète du dispositif de transition professionnelle

La loi crée l’entretien parcours professionnel, appelé EPP, et remplace l’ancien entretien professionnel. Ce changement vise à donner plus de souplesse aux entreprises tout en renforçant le contenu de l’entretien. L’EPP devient un moment clé pour faire le point sur les compétences, les évolutions souhaitées et les besoins de formation du salarié.

Concrètement  :

• Il sert à analyser : les compétences, les qualifications, le parcours, les évolutions possibles, les besoins en formation et les projets liés au CPF.

• L’EPP a lieu tous les quatre ans (contre deux auparavant).

• Il donne lieu à un document écrit remis au salarié.

• Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent être accompagnées par leur OPCO ou par un organisme extérieur si un accord de branche le prévoit.

• Le salarié peut demander l’aide du Conseil en évolution professionnelle.

Contrôle et bilan :​

• Un bilan est prévu tous les huit ans (contre six auparavant).

• En cas de manquement, l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 euros sur le CPF du salarié.
• EPP de mi carrière : dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière au cours de la 45e année du salarié. ​
• EPP de fin de carrière : dans les 2 ans précédents le 60e anniversaire du salarié.

Ces mesures s’appliquent depuis le 25 octobre 2025. Les branches et les entreprises ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour adapter leurs accords.

La loi supprime la ProA et TransCo et crée un dispositif unique : la période de reconversion, appelée PR. Elle permet à un salarié d’effectuer une mobilité interne ou externe tout en préparant une certification (RNCP, CQP, blocs de compétences, CléA).

Cette période de reconversion sera dotée de 68 millions d’euros pour l’année 2026.

Les modalités de mise en œuvre ainsi que les modalités de financement du dispositif diffèrent selon qu’il s’agit d’une reconversion interne ou externe.

En application :

Le salarié souhaite faire une mobilité​

Un accord de branche ou d’entreprise peut préciser et adapter les modalités de recours à la PR. Il peut cibler des salariés et des certifications prioritaires et augmenter la durée du dispositif à 2100 heures réparties sur 36 mois.​

Période de reconversion interne (PRI)

• Maintien du contrat de travail et formalisation d’un accord écrit et signé entre l’employeur et le salarié fixant les modalités pratiques. ​

• Durée : 150 h à 450 h réparties sur 12 mois (sauf si accord de branche ou d’entreprise fixant une durée supérieure)​

• Possibilité d’associer actions de formation, mise en situation professionnelle, actions VAE, etc. ​

• Mobilisation du CPF à hauteur de 50% maximum pour les frais pédagogiques.

Période de reconversion externe (PRE)​

• Accord obligatoire d’entreprise ou à défaut d’accord trouvé, une décision unilatérale définissant les modalités pratiques. ​

• Suspension du 1er contrat de travail et formalisation d’un accord écrit et signé entre le 1er employeur + signature d’un nouveau contrat avec l’entreprise d’accueil. Le salarié choisi de rester ou non dans la structure à la fin de la période d’essai. ​

• Durée : 150 à 450 h réparties sur 12 mois (sauf si accord de branche ou d’entreprise fixant une durée supérieure)​

• Possibilité d’associer actions de formation, mise en situation professionnel, actions VAE, etc. ​

• Prise en charge assurée par l’OPCO. ​

• Possibilité de mobilisation de 100% des droits CPF pour les frais pédagogiques.

Entrée en vigueur : En principe 1er janvier 2026. Toutefois, les règles relatives à la PRO-A continueront de s’appliquer aux avenants conclus avant le 01/01/2026, même si la formation ne débute qu’en 2026.

Les grandes orientations sont désormais connues, mais leur mise en œuvre concrète dépendra des futurs décrets d’application.
Nous reviendrons vers vous dès leur publication pour vous présenter précisément ce que cela implique pour les entreprises et pour les salariés.