La période de reconversion : comprendre ce nouveau dispositif

La ProA était un dispositif qui permettait à certains salariés, notamment en contrat à durée indéterminée, d’accéder à une formation par alternance pour changer de métier ou évoluer professionnellement.

Avec l’évolution du marché du travail et la volonté des partenaires sociaux d’améliorer l’accompagnement des transitions professionnelles, la ProA a été fusionnée avec le dispositif « Transitions collectives (Transco) » pour créer un outil unique, plus simple et plus large : la période de reconversion.

La période de reconversion a pour ambition de :

• Accompagner un salarié vers un nouveau métier ou une nouvelle profession.

• Permettre l’obtention d’une certification professionnelle reconnue (titre ou diplôme RNCP, certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou blocs de compétences).

• Faciliter les transitions internes (dans l’entreprise) ou externes (dans une autre entreprise).

Ce dispositif n’est pas juridiquement un contrat d’alternance à proprement parler : il peut combiner différentes modalités pédagogiques (formation, mise en situation professionnelle, VAE, etc.) selon le projet du salarié et les besoins de l’entreprise.

Les actions de formation durent entre 150 et 450 heures, étalées sur un maximum de 12 mois.
Les formations peuvent aller jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois si un accord de branche ou d’entreprise l’autorise.

La période de reconversion est ouverte à tout salarié, sans condition d’âge, de statut initial ou de type de contrat.

Sous réserve de la conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise, elle peut cibler en particulier les salariés exposés à des mutations économiques ou technologiques ou à un risque d’obsolescence des compétences.

• En interne, le salarié reste dans son entreprise. Un accord écrit précise la durée et l’organisation de la reconversion. Son contrat de travail n’est pas modifié, et il continue de toucher son salaire pendant cette période.

• En externe, la reconversion se fait dans une autre entreprise. Le contrat de travail d’origine est suspendu le temps du nouveau parcours, défini par écrit. Si la période d’essai se passe bien, le salarié peut choisir de rester dans l’entreprise d’accueil ; sinon, il retrouve son poste ou un emploi équivalent dans son entreprise d’origine.

Les opérateurs de compétences prennent en charge les frais pédagogiques selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles dans la limite de la dotation allouée par France compétences.

A défaut de fixation par les branches du montant forfaitaire de prise en charge, ce montant est fixé à 9,15 euros par heure.

Le montant moyen de prise en charge par un opérateur de compétences est fixé à 5 000 euros.

Un accord collectif peut prévoir le financement des frais annexes (hébergement, restauration, transport) et/ou de l’écart de rémunération en cas de période de reconversion externe.

• Reconversion interne : le financement est pris en charge par l'Opco dont relève l’entreprise d’origine.

• Reconversion externe : le financement est pris en charge par l’Opco dont relève l’entreprise d’accueil.

Aucune participation financière ne peut être demandé au salarié par un organisme de formation, sauf s’il mobilise son compte personnel de formation (CPF) pour cofinancer son parcours.

Les avenants ProA conclus au plus tard le 31 décembre 2025 peuvent bénéficier d’une prise en charge, et cela même si leur exécution se déroule en 2026.