Emploi et handicap : 20 ans après la loi, où en est-on ?

Vingt ans après, la question de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap reste toujours d’actualité. La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), du 17 au 23 novembre prochain, invite ainsi à réfléchir au chemin parcouru et à la suite à écrire autour du thème : « Handicaps et emploi : l’égalité pour toutes et tous ! ».

Adoptée en 2005, la loi pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » avait en effet marqué un tournant historique en reconnaissant le droit à la compensation du handicap, en affirmant que l’accessibilité devait devenir la priorité dans tous les domaines de la vie quotidienne. Dans le monde du travail, des progrès ont été réalisés, des dispositifs se sont professionnalisés et multipliés et les entreprises sont plus nombreuses à se mobiliser auprès des salariés concernés qui comptent dans les effectifs. Près de 1 actif sur 5 se déclare en effet concerné par un handicap et plus d’un tiers des actifs connait une personne en situation de handicap au sein de son organisation.[1] Malgré tout, le taux de chômage des personnes en situation de handicap (15%) reste près de deux fois plus élevé que l’ensemble de la population (8%)[2] et beaucoup de travailleurs rencontrent encore des difficultés d’accès à la formation, à la mobilité ou à la progression de carrière.

[1] Baromètre de l’emploi et de la formation 2024 – Centre Inffo

[2] « Le handicap en chiffres », Étude de la DREES, 2023.

Concrètement, la loi de 2005 avait notamment renforcé l’obligation pour les entreprises de 20 salariés ou plus d’employer au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap. Elle s’inscrivait alors dans la continuité de la loi de 1987, qui avait instauré cette obligation. « La loi a clarifié et élargi les règles » explique Pierre-Marie Lasbleis, directeur de l’association OETH. « Elle a par exemple précisé le calcul du taux d’emploi, étendu cette obligation à la fonction publique et apporté des évolutions pour les ESAT mais elle a surtout réaffirmé les principes d’égalité des droits et de participation des personnes handicapées à la vie sociale et professionnelle. En ce sens, elle prolonge et approfondit la loi de 1975, tout en précisant et consolidant les avancées de celle de 1987 mais nous n’avons pas assisté, sur la question de l’emploi, à une vraie rupture. »

Qu’en est-il justement sur la question de l’accès à l’emploi ? À l’occasion de la SEEPH 2025, l’Adapt, l’Agefiph et le FIPHFP publient une nouvelle étude, intitulée « Emploi et Handicaps : entre acquis et nouveaux leviers » [1]. Le bilan reste contrasté : de fait, au-delà des principes de la loi, la question de l’effectivité de ces droits demeure et l’accès à l’emploi reste difficile même si des actions ont contribué à faire bouger les lignes et notamment dans le secteur sanitaire, social et médico-social où la grande majorité des métiers est réglementée. « Pouvoir passer des principes aux actes nécessite une maturité et une énergie collective qui se construisent sur le long terme » poursuit Pierre-Marie Lasbleis. « Nos partenaires sociaux y travaillent depuis des années, en soutenant des dispositifs de reconversion et d’accès à la formation et en portant notamment des dispositifs comme OASISS qui permettent à des personnes en situation de handicap de se reconvertir et de rejoindre le secteur en se formant ». L’étude, menée par l’Agefiph et ses partenaires, souligne aussi l’importance de dépasser les préjugés : favoriser les rencontres, comme le font les DuoDays ou les immersions professionnelles, permet de changer les regards et de trouver des solutions concrètes, au plus près des réalités des employeurs comme des salariés.

[1] « Emploi et Handicaps : entre acquis et nouveaux leviers », étude IFOP menée par l’Adapt, l’Agefiph et le FIPHFP et publiée en novembre 2025.

Depuis vingt ans, la question du maintien en emploi a également pris une importance majeure. Les établissements, confrontés à des difficultés de recrutement, de fidélisation ou encore à la hausse des arrêts de travail et des licenciements pour inaptitude, réalisent qu’ils doivent agir autrement. Aujourd’hui, il ne s’agit plus seulement d’embaucher, mais aussi de préserver les salariés déjà en poste, qu’ils soient en situation de handicap ou fragilisés par leur travail. Pour le directeur de l’association OETH, « cette évolution marque un vrai progrès : de nombreuses structures ont mis en place des commissions de maintien en emploi pour mieux anticiper les situations à risque. On passe ainsi d’une logique de réaction à une logique de prévention, en cherchant à éviter que les difficultés de santé ne conduisent à une rupture professionnelle et en délivrant un message clair : préserver les compétences est essentiel ».

La loi de 2005 avait aussi introduit la notion d’aménagement raisonnable, c’est-à-dire l’adaptation du poste ou de l’organisation du travail pour permettre à une personne en situation de handicap de travailler dans de bonnes conditions. Ce principe représente un vrai défi pour les entreprises, car il demande une réflexion collective. Là aussi, des progrès sont à observer : aujourd’hui, de plus en plus d’organisations savent qu’elles peuvent être accompagnées et soutenues pour mettre en place ces aménagements, notamment sur la question des troubles musculo-squelettiques, en tête de tous les problèmes de santé dans le secteur. Les outils et les pratiques se sont affinés, ce qui permet de mieux répondre aux besoins des salariés et des structures.

Et du côté des établissements et services d’accompagnement par le travail, quel chemin parcouru ? Les ESAT ont beaucoup évolué depuis la loi de 2005, qui a affirmé leur mission d’accompagner les personnes en situation de handicap vers plus d’autonomie et d’inclusion. Cette loi a renforcé leur rôle médico-social : les ESAT ne se limitent plus au travail protégé, mais proposent aussi formation, soutien social et participation à la vie citoyenne. « Les réformes récentes, notamment le plan de transformation des ESAT lancé en 2021, cherchent à rapprocher le statut des travailleurs d’ESAT de celui du salariat : meilleur accès à la formation, reconnaissance accrue des droits et passerelles vers l’emploi ordinaire » souligne Marine Pallas, cheffe de produit à l’OPCO Santé et spécialiste des questions liées aux ESAT. On parle désormais de parcours « inclusif », où chacun avance selon ses capacités et son projet de vie, suivant le principe d’autodétermination. Malgré ces progrès, des freins demeurent aussi : les transitions vers le milieu ordinaire restent minoritaires et le statut des travailleurs handicapés n’est pas toujours reconnu. Là aussi, la dynamique s’inscrit sur un temps long. « L’enjeu des années à venir est de consolider l’égalité réelle pour favoriser l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. Beaucoup d’acteurs restent mobilisés, y compris du côté de start-ups et d’organisations. Elles travaillent sur de nombreux projets digitaux innovants sur les sujets de transition écologique et contribuent à faire bouger les lignes » poursuit Marine Pallas.

Enfin, la loi de 2005 a-t-elle permis de changer le regard sur le handicap au travail ? Les campagnes de sensibilisation, les témoignages, les jeux olympiques ont permis de mieux comprendre la diversité des situations de handicaps. Les entreprises apprennent à parler du sujet autrement, à valoriser les compétences plutôt que les limitations. Les salariés eux-mêmes osent davantage déclarer leur handicap, notamment lorsqu’il est invisible (troubles psychiques, auditifs, maladies chroniques…). Cette reconnaissance facilite la mise en place d’adaptations concrètes. L’esprit de la loi a permis de voir émerger des notions comme l’inclusion, l’accessibilité universelle, la désinstitutionalisation, le droit commun qui progressent dans la culture collective même s’il faut du temps pour porter la révolution véhiculée par ces termes. « Derrière, c’est la question du rapport à l’altérité du handicap qui se pose. Comment nos sociétés permettent à toutes nos différences et nos fragilités de vivre dans un espace commun, plastique à toutes ces vulnérabilités ? » conclut Pierre-Marie Lasbleis. Ce changement prend du temps mais reste nécessaire pour construire un espace de travail et de société, plus ouvert et plus juste, où chacun a sa place.

L’OPCO Santé se mobilise au quotidien pour accompagner les établissements et leurs salariés concernés, aux côtés de ses partenaires de l’emploi (OETH, Agefiph, CAP Emploi, France Travail…), de la gouvernance du secteur (Ministères, CNSA…), des acteurs incontournables comme le Comité interministériel du handicap, le Conseil national consultatif des personnes handicapées, l’HAS, les financeurs (ARS, Conseils départementaux) et les fédérations d’associations qui militent pour une société plus inclusive (Handéo, Unapei, Fisaf…) ou engagées dans la recherche (Ancreai).